Kirsiomp

Potkulaki muuttaisi luottamuksen yhdessä yössä epäluottamukseksi. Haluammeko?

  • Soittaako orkesteri enää samaan tahtiin, jos yllä leijuu alati irtisanomisen uhka...?
    Soittaako orkesteri enää samaan tahtiin, jos yllä leijuu alati irtisanomisen uhka...?

 

Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 7 luvun 2 §:n ja työttömyysturvalain 2a luvun 1 §:n muuttamisesta, sivulta 9 - 11:

Luottamussuhde: Työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella voidaan katsoa olevan suurempi merkitys silloin, kun yritys on työntekijämäärältään pieni. Kun pieni työnantaja palkkaa työntekijöitä, työnantaja ja työntekijä ovat molemmat hyvin riippuvaisia toisistaan. Heidän keskinäisellä luottamuksella ja lojaliteetilla on aivan erityinen merkitys. Työntekijä voi milloin tahansa irtisanoa työsuhteen syytä ilmoittamatta. Sen sijaan työnantaja voi vastaavassa tilanteessa irtisanoa työntekijän vain laissa säädetyillä perusteilla. Esityksessä ehdotetun alennetun irtisanomiskynnyksen käyttöalaan voisi kuulua myös sellainen työntekijän moitittava menettely, jossa esimerkiksi useiden yksittäisten ja moitittavana pidettävien lain tai sopimuksen vastaisten tekojen taikka laiminlyöntien kokonaisuus yhdessä ilmentää työntekijän piittaamattomuutta yrityksen toimintaa kohtaan.

Vaikka luottamuksen menettäminen on luonteeltaan pitkälti subjektiivinen kokemus, tälläkin perusteella irtisanottaessa kokonaisarvion olisi perustuttava sellaisiin objektiivisesti havaittaviin syihin, joiden perusteella on selvää, ettei työsuhteen jatkamiselle ole olemassa edellytyksiä.

Irtisanomiseen oikeuttavia menettelyitä tai työntekoedellytysten muutoksia ei ole mahdollista luetella laissa yksilöidysti. Esityksessä omaksuttu sääntelytapa merkitsee kuitenkin sitä, että alennetun irtisanomiskynnyksen piiriin kuuluisivat samat tekomuodot eli velvoitteiden rikkomiset ja laiminlyönnit taikka työntekoedellytysten muutokset, joista säädetään pykälän 1 momentissa. Seuraavassa kuvataan joitakin työelämälle tyypillisiä irtisanomisperusteita ja uuden säännöksen suhdetta niihin.

Tyypillisin irtisanomisperuste liittyy työntekijän työvelvoitteen laiminlyöntiin tai rikkomiseen. Kysymys voi olla esimerkiksi siitä, ettei työntekijä noudata työaikoja. Pienessä yrityksessä tällainen menettely voi merkittävästi haitata tai jopa estää yrityksen normaalin toiminnan. Näin voi tapahtua muun muassa silloin, kun työntekijän tehtävänä on myymälästä huolehtiminen tai hän on sellaisessa asemassa, jossa jonkin toiminnan suorittaminen on yksinomaan hänen tehtävänsä.

Irtisanomiseen voi oikeuttaa myös työnantajan määräämien työtehtävien laiminlyönti tai ohjeiden vastainen suorittaminen. Esimerkiksi asiakassuhteiden hoidossa työntekijän moitittava menettely voi heikentää yrityksen toimintaedellytyksiä ja kilpailukykyä. Irtisanomiskynnyksen täyttymisen puolesta puhuu erityisesti työntekijän tahallinen tai piittaamaton menettely.

Työtehtävien laiminlyönti voi ilmetä myös työntekijän alisuoriutumisena. Tällöin kysymyksen tulee olla työntekijän viaksi luettavasta menettelystä tai laiminlyönnistä eikä se saa johtua työnantajasta johtuvista syistä. Irtisanomisperusteen riittävyyttä harkittaessa olisi selvitettävä alisuoriutumisen taustalla olevat syyt. Arvioinnissa olisi otettava huomioon muun muassa työnantajan asettamien tavoitteiden kohtuullisuus ja työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa asetettujen tavoitteiden ja vaatimusten täyttämiseen, työnantajan toimet työntekijän tukemiseksi, työntekijän vian tai laiminlyönnin aste tai kesto sekä poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin. Työntekijän tilapäinen alisuoriutuminen ei voi olla peruste työsopimuksen irtisanomiselle. Alisuoriutumisen tulee olla objektiivisesti arvioiden sellaista, ettei työnantajan voida edellyttää työsuhteen jatkamista.

Jos työvelvoitteen laiminlyönti tai rikkominen johtuu työntekijän riittämättömästä ammattitaidosta tai puutteellisesta osaamisesta ja tämä on ollut työnantajan tiedossa mahdollisen koeajan päättyessä eikä työnantaja ole tuolloin reagoinut siihen, ei työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella ole oikeutettua, ellei olosuhteissa ole tapahtunut koeajan jälkeen sellaisia muutoksia, joiden perusteella asiaa olisi arvioitava toisin.

Työntekijä voi rikkoa velvoitteitaan myös epäasiallisella käyttäytymisellään, vaikka hänen työsuoritukseensa ei liity varsinaisia puutteita. Epäasiallinen käyttäytyminen voi kohdistua muihin työyhteisön jäseniin, asiakkaisiin taikka muihin sidosryhmiin. Alennetun irtisanomiskynnyksen soveltuvuutta työntekijän epäasialliseen käyttäytymiseen voidaan arvioida yllä kuvattujen seurauskriteerien pohjalta. Jos moitittavasta menettelystä aiheutuu merkittäviä haittoja pienen työyhteisön toiminnalle, taloudellisia vahinkoja ja/tai luottamuspulaa, työnantajalta ei voida perustellusti edellyttää työsuhteen jatkamista ja alennettu irtisanomiskynnys täyttyy.

Voimassa olevan pykälän mukaan irtisanomisperusteena voisivat olla moitittavan menettelyn lisäksi myös työntekijän työntekoedellytyksissä tapahtuneet sellaiset muutokset, joiden vuoksi työntekijä ei suoriudu työtehtävistään. Sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyn heikentymisen osalta olisi kuitenkin sovellettava pykälän 3 momentin 1 kohdan edellytyksiä. Työntekoedellytykset voivat puuttua työntekijän riskipiirissään olevan olosuhteiden muuttumisen vuoksi. Työnteon esteenä voisi olla esimerkiksi työntekijän saama vapausrangaistus tai autonkuljettajan ajokielto.

Alennetun irtisanomiskynnyksen soveltaminen työntekijän työntekoedellytyksissä tapahtuviin muutoksiin edellyttää seuraustarkastelun tekemistä. Ovatko työntekoedellytykset muuttuneet siinä määrin tai sellaisen menettelyn johdosta, ettei pienen työnantajan voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kysymys on erityisesti sen arvioimisesta, syntyykö työntekijän olosuhteista edellä kuvatun kaltaista taloudellista menetystä taikka luottamuksen menettäminen.

Voimassa olevan lain tapaan irtisanomisperusteen arviointi on luonteeltaan kokonaisarviointia ja huomioon olisi otettava työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Hallituksen esityksessä 157/2000 vp (s. 98) kuvataan kokonaisharkinnassa otettavaksi huomioon muun muassa työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoon tai käyttäytymiseensä, työn luonne, työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet ja työnantajan asema.

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa on otettava huomioon pykälän 4 momentin säännös työnan-tajan velvollisuudesta varoittaa työntekijää ennen irtisanomisen toteuttamista. Momentin mukaan työnte-kijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irti-sanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Tätä säännöstä sovellettaisiin myös 2 momentin mukaista alennettua irtisanomiskynnystä sovellettaessa. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että irtisanomiseen oikeuttavalta työntekijän moitittavalta menettelyltä edellytetään toistuvuutta tai jatkuvuutta. Varoituksen antamista koskevat menettelytavat vastaisivat voimassa olevaa sääntelyä.

Sen sijaan pykälän 5 momentissa työnantajalle säädetty velvollisuus työntekijää kuultuaan selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön, ei koskisi henkilöstömäärältään alle 10 työntekijän työnantajia muissa kuin niissä tilanteissa, joissa irtisanomisen perusteena on työntekijän sai-raudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuva työkyvyn aleneminen.

Pienellä työnantajalla on yleensä vähäisemmät mahdollisuudet tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta sellaista työtä, jossa edellytykset työsuhteen jatkamiselle olisivat olemassa.

Jos työntekijän moitittava menettely on johtanut työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen merkit-tävään vähenemiseen pienessä yrityksessä, ei työntekijän uudelleen sijoittamisella parannettaisi työsuhteen jatkamisedellytyksiä. Käytännössä muun työn tarjoamisvelvollisuuden poistamisella olisi irtisanomiskynnyksen täyttymiseen tosiasiallisesti suuri vaikutus.

Työnantajan velvollisuus selvittää muun työn tarjoamismahdollisuuksia olisi perusteltua jättää voimaan silloin kun, työntekijän työntekoedellytykset ovat heikentyneet sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyn alentumisen vuoksi. Pykälän 5 momentin mukainen selvitysvelvollisuus ja toisaalta muun työn tarjoamisvelvollisuus on osa sairausperusteista irtisanomisperustetta. Näin ollen aina kun työsuhteen lakkauttamista harkitaan työntekijän sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyn alentumisen perusteella, työnantajan tulee irtisanomisen vaihtoehtona selvittää, voidaanko irtisanominen välttää tarjoamalla työntekijälle muuta, hänelle soveltuvaa työtä. Lisäksi on huomattava, että sairausperusteinen irtisanominen eroaa muista henkilöperusteisista irtisanomisista siinä, että kysymys ei ole työntekijän moitittavasta menettelystä.

Esityksen tarkoituksena on alentaa pienten työnantajien irtisanomiskynnystä. Yli kymmenen työntekijää työllistävien työnantajien osalta irtisanomiskynnyksen on tarkoitus pysyä ennallaan.

 

Lähde:

https://api.hankeikkuna.fi/asiakirjat/cba17bd5-405f-4e0e-86df-79a3033e1c...

---

 

Huomionarvoista tässä "potkulakiesityksessä" on se, että siinä sanotaan seuraavasti:

Työntekijän menettelyyn, joka on tapahtunut ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan 7 luvun 2 §:ää sellaisena, kuin se oli tämän lain voimaan tullessa.

Jos olen oikein ymmärtänyt, vain yhdessä yössä, kun laki astuisi voimaan, alle 10 hengen yrityksessä kaikkien yrityksen työntekijöiden työsuhdeturva heikkenisi: hyvä luottamussuhde muuttuisi yhdessä yössä epäluottamussuhteeksi.

Tämä tilanne koskisi niin vanhoja kuin uusiakin työntekijöitä. Vain työntekijän moitittavan menettelyn ajankohdalla olisi merkitys, kumpaa lakia - ts. vanhaa vai uutta lakia - siihen sovelletaan.

Voitteko eläytyä, mitä edellä kerrottu potkulaki tarkoittaisi surprise

- työanantajan ja työntekijän välisen suhteen laatuun

- yrityksen työntekijöiden välisiin suhteisiin

- yrityksen kasvuun

- yritysten väliseen kilpailuun

- yritysten imagoon

- yritysten kansainvälistymiseen

- Suomen talouskasvuun jne... jne...

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

0Suosittele

Kukaan ei vielä ole suositellut tätä kirjoitusta.

NäytäPiilota kommentit (3 kommenttia)

Käyttäjän HarriRautiainen kuva
Harri Rautiainen

"Jos olen oikein ymmärtänyt, vain yhdessä yössä, kun laki astuisi voimaan, alle 10 hengen yrityksessä kaikkien yrityksen työntekijöiden työsuhdeturva heikkenisi"

Olet ymmärtänyt asian juuri väärinpäin.

Jo käyttämäsi termi potkulaki kertoo, että pyrit käsittämään lain tarkoituksen ja sen voimaantulon negatiivisesti.

Käyttäjän Kirsiomp kuva
Kirsi Oksiala-Mäki-Petäjä

Harri, toivottavasti en vienyt yöuniasi...

Tarkoitin tuolla lauseella, jonka siteerasit yllä, että hallituksen valmistelemassa irtisanomissuojaa heikentävässä laissa - lyhyemmin siis potkulaissa - ei olisi siirtymäaikoja esim. sen suhteen, että se koskisi vasta lain voimaantulon jälkeen palkattuja henkilöitä. Sitä pitäisin ko. lain ehdottomana edellytyksenä.

Yhdessä yössä alle 10 hengen työntekijäfirmojen työntekijöillä astuisi voimaan heikompi työsuhdeturva. Sitä en pidä oikeudenmukaisena.

Jos laki koskisi vasta uusia työsuhteita lain voimaantulon jälkeen, niin silloin työntekijä voisi vapaasti valita, minkä kokoiseen firmaan haluaa palkkautua - ja tulla mahdollisesti joskus irtisanotuksi "valitsemillaan" ehdoilla.

Jos taas mahdollista siirtymäaikaa (jako vanhoihin ja uusiin) miettii niiden "vanhojen" työntekijöiden kohdalta ts. jo ennen lakia pienessä firmassa työskenneleitä henkilöitä, niin sitten päätyy siihen ajatukseen, että näin ei voi toimia, jotta perustuslain 6 §:n yhdenvertaisuus toteutuu: Kaikilla samassa firmassa ja saman kokoisissa firmoissa työskentelevillä tulisi olla yhtäläinen työsuhdeturva. Tosin niin tulisi olla myös kaikilla työntekijöillä kaikissa firmoissa eli tullaan taas lähtöasetelmaan, että ko. potkulaki on lähtökohtaisesti jo laiton ja sotii työntekijöiden yhdenvertaisuutta vastaan.

Tästä syystä ko. hallituksen esitykseen ei ole voitu laittaa siirtymäsäännöstä, keitä se koskee. Määrittävänä tekijänä on moitittavan teon ajankohta, joka ratkaisee irtisanomiskohtelun. Saman moitittavan teon perusteella tehty irtisanominen helpottuu yhdessä yössä... Aika erikoista.

Käyttäjän Kirsiomp kuva
Kirsi Oksiala-Mäki-Petäjä

"Kysymyksiä ja vastauksia irtisanomisen helpottamisesta pienissä yrityksissä"

https://tem.fi/kysymyksia-ja-vastauksia-irtisanomi...

"Hallitus jatkaa esityksen valmistelua. Sen tarkoituksena on antaa esitys eduskunnalle marraskuussa 2018 viikolla 47" [marraskuun 19. päivä alkavalla viikolla]

Toimituksen poiminnat

Tämän blogin suosituimmat kirjoitukset